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            管理問題反復,是執行力差還是制度不合理?_精益管理大師_3A精益管理顧問

              文/3A顧問 李華兵

             

              【當員工最基本的生理需求都不能滿足時,談員工的執行力,只能是緣木求魚,徒勞無功。只有管理者轉變觀念,真正設身處地站在員工立場關心他們的合理訴求時,公司的制度、規則才具備被大家擁護和維持的基礎,這個時候,再來談執行力不遲!

             

              “這是誰又帶零食進來了?公司明令禁止帶零食和飲料進車間!請各班組嚴格要求,落實到位!边@是一個企業管理微信群中某車間課長的反饋。和這段話一起發出來的,還有一張垃圾桶里巧克力派的外包裝和空牛奶盒的照片。信息發出后,群里沒有人吱聲。

              這是課長第三次這樣在管理微信群強調了,其它會議、非正式溝通等場合也不止一次要求和強調。一時之間,這件事成為了公司基層執行力不好的重要例證。

              原來,車間現在采取的是連班工作制,有的企業管這種工作方式叫“直落”,也就是下午不吃晚餐,直接加班到干完活再下班回家吃飯。由于這里下午的工作時間比較長,從中午12點到晚上8點下班,一直連班8個小時,部分員工扛不住肚子餓,所以會帶零食到車間“偷偷”吃點墊著。之所以說偷偷吃,是因為公司確實明令禁止帶食品飲料到車間。我聽完也覺得有點不合情理,8個小時不吃東西,一般人還真是扛不住。即使扛得住,時間長了,恐怕也要扛出胃病來。

              據了解,這種上連班的方式,可以說是早期管理人員和員工一起協商妥協的結果(其中難免付出一部分不能適應這種制度的員工流失的代價)。因為上連班產量高,工時多,自然工資也會多一些,中間休息吃晚飯的話要扣1小時工時,有的人不樂意,部分女員工甚至認為晚上不吃飯還有利于減肥,索性不出去;另一方面,管理人員擔心出去吃晚飯,有的人就直接不回來上班,影響生產,所以逐漸形成了這樣的連班工作制。以前訂單量負荷不足,人走人留,有那些接受這種機制的老員工撐著,也沒覺得這個制度有什么問題,隨著春節后一部分新員工加入,新進來的員工不適應這種連班工作制,這個問題才又反復出現,顯得很突出。

              員工不穩定造成了不好的后果,尤其是因為產品質量問題被客戶投訴后,領導自然也關心起來員工為什么流失。調查起來,有管理人員反饋說主要是新員工認為工衣太丑,不習慣;有人反映是工作環境不好,太悶熱;有人是離家太遠,不方便。反而比較少有管理人員提連班制新員工不習慣的問題。

              其實不僅僅是新員工,一些老員工也是對這個連班工作時間有意見,曾有人提出異議,但沒被重視,反而,還會產生“大家(部分老員工)包括管理者自己都能接受,為什么你不能接受?!”的疑惑,后來大家也不敢再提這個建議?墒菃栴}恰恰就在于此,管理者本身在早期的這種為工作而犧牲正常飲食規律的過程中,慢慢接受并適應了這種連班制,不會覺得有任何不妥。他們就是這種制度的締造者,所以當有員工指出這種做法不合理時,反而會覺得員工不可理喻,不“聽話”。他們自然不歡迎這種不“聽話”的員工。前不久曾發生過類似案例,一個新來不久的員工,因為下午5點肚子餓要求出去吃飯,組長不允許,要求必須和大家一起工作到晚上8點結束才能去吃飯,員工不愿意,為這事與組長吵架,后來被組長要求人事部門調崗的事情,而有趣的是,人事部門居然也同意了現場組長的請求,真把那個“不聽話”的員工調離了那條生產線。

              這種狀況顯然影響了員工的穩定性,也挫傷了員工的工作積極性。當訂單量增加,需擴大產能,這個問題就變得特別突出,大量新人反復更迭后,現場因新員工作業不規范、不熟練導致屢屢發生的品質事故和效率不達標,將這種人員的高流失率問題影響顯現化。招人留不住,留下的積極性不高,新人占比高培訓跟不上,導致效率品質失控,產生大量客訴,客戶滿意度下降,反過來影響訂單。形成一種惡性循環。

              很顯然,員工之所以會帶零食進車間,不是員工不愿遵守制度,而是因為制度本身不夠人性化。

              馬斯洛需求層次理論(圖一)把需求分成生理需求(Physiological needs)、安全需求(Safety needs)、愛和歸屬感(Love and belonging)、尊重(Esteem)和自我實現(Self-actualization)五類,依次由較低層次到較高層次排列。

            管理問題反復,是執行力差還是制度不合理?

            圖:馬斯洛需求層次理論

              假如一個人同時缺乏食物、安全、愛和尊重,通常對食物的需求量是最強烈的,其它需要則顯得不那么重要。此時人的意識幾乎全被饑餓所占據,所有能量都被用來獲取食物。在這種極端情況下,人生的全部意義就是吃,其它什么都不重要。只有當人從生理需要的控制下解放出來時,才可能出現更高級的、社會化程度更高的需要如安全的需要。

              當員工最基本的生理需求都不能滿足時,談員工的執行力,只能是緣木求魚,徒勞無功。

              只有管理者轉變觀念,真正設身處地站在員工立場關心他們的合理訴求時,公司的制度、規則才具備被大家擁護和維持的基礎,這個時候,再來談執行力不遲。

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